繁殖力強大的麻雀,恐怕是近年來數量變遷最讓人有感的鳥種
我們想讓你知道的是
麻雀並非特稀有動物,只是普遍常見鳥種。以前的小朋友可能都有和麻雀接觸的經驗,只是現今孩子看到的機會反而不多。風景地貌改變,我們很容易感受生態環境惡化,但身旁物種消失,卻常毫無知覺,更不知其嚴重性。
文:劉克襄
麻雀的一天
大清早,小小的安全島上,一群麻雀在草地忙著覓食,約莫兩個月大的A1也在裡面。旁邊馬路上的車輛和行人熙熙攘攘,但牠們顯然已習慣,無視於交通的繁忙。
麻雀群有成鳥也有亞成鳥。A1年紀似乎更弱小一點,才剛剛脫離乞食期,正在獨力謀生的階段。相較於其他麻雀不停地移動,動作明顯緩慢了些。
仔細看牠和自己族群的互動關係,也有些微妙。彼此間,若有似無地保持著一個距離。又或者,多數麻雀移動甚快,因而形成一個自然的間隔。A1雖在麻雀裡,明顯是孤單的。
麻雀們不斷地跳動,乍看啄食快速,彷彿專注於尋找食物,但又相當機伶,隨時都在觀察周遭的狀況。在環境顏色跟自己相似的地方,明顯逗留久一點,覓食時較為安心。若是在明亮顯眼的地方,滯留的時間轉趨短暫。群體一起覓食時往往較安心,因為大家都會幫忙注意周遭的動靜。
只有A1例外,牠好像上學時動作遲緩的學生,老是慢半拍,只能專注一件事。更因行動緩慢,跟不上大家的節奏,彷彿被其他麻雀排斥在外。
牠在找食物時,不但跳得慢而少,而且每個點落腳停滯的時間,似乎都長了一些,不因地方搶眼,警戒心較為增加。再仔細看牠全身的羽毛,感覺像個服裝儀容不整潔的孩子。羽毛蓬鬆,雜亂一些,彷彿早上醒來就不曾梳理。尤其頭上有些零亂和糾結,看似受到某種惡疾感染,一副病懨懨的形容。
以前觀察麻雀活動,偶爾都會遇到一二隻如此弱勢的個體。通常不會活存太久。漸漸地,所有麻雀群往其他地方移動了,只剩下牠似乎未察覺,繼續留在草地旁。突然間,幾名孩童快速地騎腳踏車掠過安全島,雖說未闖進草坪,但那莽撞的衝擊,驚嚇到了麻雀群。
所有麻雀本能地飛上了旁邊的紫薇,而且飛得很高,群棲在較上層的樹冠。大家一起生活,機伶地依靠。群聚力量大,卻各憑本事逃命。麻雀一如許多大型哺乳類的集體來去,都是這樣的生存方法。
紫薇葉子幾乎落光了,枝椏禿裸分明,很容易便看到每隻麻雀駐足的位置。初時,A1沒有跟著一起飛上枝頭。牠顯然未察覺,腳踏車急速駛過來的危險,繼續吃著草坪上遺落的禾本科種子。牠只跳到另一塊草坪。然後,約晚了一秒半後,再抬頭,發現其他麻雀似乎都飛上樹了,才拍著雙翅往上。
牠雖想跟大家一躍即飛上更高的枝頭,但明顯地拍翅力道不足,無法垂直飛上眼前枝頭的最上方。勉強搆上最低的一根枝頭,跟著樹枝一起搖晃。
現在,所有麻雀都上樹了,吱喳個不停。彷彿初春的熱鬧就是這樣一點吵鬧,以及隱隱的躁動不安,才有活絡的感覺,才能跟陽光的出現有密切的搭配。
A1好不容易站穩,注意到旁邊有一叢嫩葉。試著伸嘴到裡頭鑽探,看看是否有何蟲子、蜘蛛或芽苞。牠在尋找食物時,麻雀群又起飛了。這一群大概感覺安全島已吃夠,或者覺得無法再清靜,決定轉移到另一個區域,牠們飛越了馬路,試著停到對面的樟樹上。
A1鑽探一陣,抬頭後,發覺麻雀群消失。到底隊伍飛到哪裡?牠站在枝頭,一頭霧水。觀看許久,最後發現族群的吱喳聲,傳自對岸人行道的樟樹上。慢了五秒吧,牠才趕過去。
但抵達時,麻雀群又飛落街市。那兒有家小吃攤,早上固定淘米洗菜,不小心常把一些廢棄的菜屑和米粒遺漏在地面。主人常在午後清掃,避免有礙市容,或遭到政府罰款。
清掃前,麻雀群總會過來啄食。群裡有經常光顧的成鳥,知道店面周遭的狀況。牠們會率先大膽地飛降地面,在人行道上跳躍尋找食物。
A1還沒搞清楚怎麼回事,好不容易飛抵樟樹,只見大家飛降,牠也跟著下去。麻雀群裡還有一隻比牠們大好幾倍,色澤灰暗的大鳥夾雜其間,彼此相安無事。牠是珠頸斑鳩,都市公園和人行道屢屢出現的尋常鳥種。A1還算熟識,有時在人行道時,牠們都會在一塊。
在台北市一些熱鬧地區街道,如今常有麻雀群出現在小吃攤旁,學會尋找人類丟棄的殘羹冷飯之類的食物。在廣場等公共空間,市民也常以飼料餵食。麻雀不僅集聚成群,好像還懂得一代傳一代。A1跟著族群的出現,其來有自。麻雀是經過長時學習,跟人一樣,慢慢地適應城市生活。沒人餵時,牠們也在遊客周遭等候,毫不懼人。
當麻雀群適應城市生活,感受到城市的暖和,其繁殖行為明顯地也有改變。比如以A1為例,牠是年底出生的,算是幼鳥每一年的最後一班。這一晚報到的麻雀比例較低,因為此時昆蟲獲得機會較少,成鳥不會隨便繁殖。一定是在城市裡相對獲得穩定的食物,才敢營巢。
A1大抵是這樣出生的,或許又競爭不過同期的幼鳥。仔細瞧A1,除了嘴巴黑色形成,臉部和喉部的黑斑都不夠鮮明。背部翅膀的羽色也比其他麻雀灰淡。
黃昏了,A1單獨站在草地上。我看著那孤寂的背影,彷彿為生活掙扎得很辛酸。真懷疑牠還能生存多久,明天還會出現嗎?或許牠會是物競天擇下,命定的犧牲者。過去,這樣在都會裡被淘汰的例子,委實不少。
我不禁想起麻雀銳減的問題。近幾年,不少野外觀鳥的朋友早就在網路上熱烈討論。
多數人直指,鄉下麻雀會減少,大量農藥使用恐為關鍵。農民為了提高農作物的產量,各種藥物的劑量和施用往往增加。許多麻雀誤吃農藥汙染的作物或昆蟲而暴斃。二○一五年冬天,有些萬丹紅豆田噴灑好年冬,上千麻雀被毒死即一著名例子。出生的幼鳥,說不定也有身體難以適應環境的狀況,一如A1。
【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
我們想讓你知道的是
近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
在科技業求才若渴的世代,全球最大半導體及顯示器設備與服務供應領導者應用材料公司(後簡稱:應材)不僅未曾缺才,在台更創造出高達94%的員工留任率,遠高於業界平均數據。2023年還榮獲全球職場權威機構Great Place to Work所頒發的「2023卓越職場」以及「台灣最佳職場」,以及勞動部「國家人才發展獎」等殊榮。我們有幸邀請到台灣應材資深人資長羅淑貞(下稱Sabrina)現身說法,親解應材打造幸福企業的人才永續培育心法。
歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。