Christy Yeh的动态

近幾年雇主品牌的討論越來越多，人資工作的職務敘述也偶會看到有這樣的需求，但要做到什麼程度才算是達到雇主品牌？ 招募是我人資領域中最熟悉的一個技能，除了面對求職者，也需要面對內部員工，對於所待的每間公司，我都需要找到我認同且喜歡的部份，並且要夠有自信在講述這些，而不是為了說服而去說些不真誠的話。在徵才活動上，站上台就是要能讓人相信，你對於公司夠了解、你對職務有基本認識、你對產業有一定程度的了解（當然包含在面試的過程中，上述說的也都是需要達到的）。 回歸到組織內部，能夠為員工多做的，儘管可能非常微小的改變，但累積起來的改變，那是相當可觀的。一點小改變會起一點漣漪，串起來就是顯而易見的水波。改變有時候需要時間、規劃，確實非一蹴可幾，但對於員工的反應，無論如何，傾聽跟承接相當重要。 品牌之所以成為品牌，除了買廣告以外，是口碑讓它能傳播，進而變得更重要。同樣地，雇主品牌不是花大錢買廣告、買評論就能有好的效果，回歸初心，從最簡單又最基本的開始做起，也讓你自己成為一個品牌。 https://lnkd.in/gJPuBVAx

訂下午茶也是件了不起的工作，謝謝照顧我們的胃！❤️❤️❤️ 聽說下午茶文的觸擊都滿好的👍

大家平安！ 地震當天我正要上班，後來工作群組大家陸續更新資訊，包含大眾運輸停駛等等，相信這幾天的餘震也是讓大家心裡難免擔心受怕。 這幾天在家觀看新聞，不管是電視、網路等等，讓我有些感觸，現今資訊管道多元，第一時間接收到資訊(特別是網路社群)，你是選擇立刻轉發或是會查證後再轉發？網路平台也習慣用素色底加上聳動標題，把新聞連結放在留言中，吸引觀看跟點閱，不得不說有時候那個標題真讓人覺得很無言，雖然能理解這是衝點閱率的方式，但在數字背後，是否更應該留意會造成的傷害、適切性以及正確性呢？我不知道大家在看到這樣的新聞會作出甚麼行為，也許去該媒體官方信箱投訴？(我有一個被忽略的經驗，下集再來分享) 也許去粉專留言？ 明明地震是這麼令人傷心難過的事，能找出生還者跟罹難者，都是家屬最重視的事情，無法理解用外表樣貌來描述罹難者，是甚麼心態？我不放連結是因為不想增加該新聞的點閱率，只能說這樣下標題，完全無法接受！

每個人都有選擇工作的機會，選擇自己真正想要的，並沒有對錯。對我來說，沒出現在公司就等同不存在，我都會告訴主管，即使有合格人選了、發offer了，都可能會有變數。 我遇過報到當天直接不出現，是我或負責報到的同仁主動聯繫，對方才說「不來了」，當然對我來說，理由是真是假已不重要，因為無論如何，招募要再重新啟動。也遇過週一報到，然後在前一天（週日）發信告知不來了，不知道為何選假日，也許覺得人資不會週末看信？通常我不太會為這種事回信，不過當時是實習活動第一天，等同要趕快再找備取的人，我還是回了一封信，表示能理解他的選擇，但也希望他能夠更提早告知，讓我們趕快通知備取人選，對方有回信再次致歉，道歉是必然，但我也不會因此認為這樣的行爲可取。只能希望經過這事後，他們都成長了？ 沒出現在公司報到都不算招募工作結案！ 沒出現在公司報到都不算招募工作結案！ 沒出現在公司報到都不算招募工作結案！ 本日沒有食物業配，只有名言。

上半年真的是招募夥伴最忙的時候，除了一般性的增補以外，也有專案性的活動要參加，我則是需要找以前都沒甚麼接觸的職缺，google大神可以幫助我解決不少問題，但是實際上的細節或是和別的職務的差異性，就需要靠同仁來幫我了！ 當單位開出洋洋灑灑好幾十條的需求條件，到底哪些才是必要、哪些是需要？條件之中有沒有相似能被歸在同類的？或者是其實這些條件是屬於不同職務的？這幾週確實有很多挑戰，但也很感謝有許多善心人士幫忙，讓我能更上軌道。 對我來說，所有職缺都是同等地重要，每當沒辦法篩出更多的人，我會覺得很懊惱，然後嘗試各種關鍵字，或是在不同時間點刷人力銀行的資料、確認LinkedIn同意好友的狀態為何，這就是招募的日常。 當覺得看履歷看到很累的時候，吃點好吃的讓自己恢復能量吧！ 此篇沒有業配麥當勞。

以前在帶新人在做招募的時候，當我要把手上的職務交接給他們，我都會千交代萬交代這個職務的細節、篩選履歷時要留意的點、單位主管在意的各種大小事等等，深怕他們沒接好、沒留意到、態度語氣不好，造成單位或是部門對人資部門的不信任而導致新人也做得很挫折。 工作的項目中，基本上肯學、努力學，我一定都會想辦法讓新人們可以通過試用期，畢竟與人有密切相關的工作，確實很難用SOP標準化，有許多例外以外的狀況，更需要很多經驗來讓自己累積能力。其中我覺得困難度最高的是與各部門建立「信任」，信任建立需要時間，當然包含最基礎的親和力，從入門的篩選履歷開始，若篩選的總對不到部門的需求或是無法達到一定程度的邀約數，可能在信任建立的路上，就會走得比較辛苦；最一剛開始的基本沒有達到需求，後面正式進入面試後，又要如何取得單位主管的信任？   面談後的討論，人資跟部門之間若缺乏信任，也可能會造成在溝通人選上產生衝突，而缺乏信任可能因為在面談回饋時，彼此無法理解對方的想法，或是在溝通上，無法妥善利用技巧而產生更多的誤會。「為什麼單位主管不聽我的？」反過來思考，為什麼自己無法讓單位主管願意信任你所說的？如果已經到這個階段，必須要花更多的心力來重塑信任。   以前我面試完會需要立即給單位主管回饋，最大的成就感來自於主管說：「我覺得他就跟妳說的一樣。」接著我擁有更多的信任，在跟單位之間溝通也越來越順利。 人資這個角色在公司總是很特別，會接收到各種消息，也會有員工和你吐露心事，不管是工作上、家庭上或是生活上，但要如何回應以及處理，真的是一門很深奧的智慧。對我來說，累積信任就像要裝滿盆子的水，一點一點慢慢累積，卻又要很小心謹慎，不能把盆子的水灑出，因為信任的流失可能是一瞬間潑灑，散了一地卻無能為力。   期許自己持續做個能讓人值得信任的人資！ #假日前的有感而發 #感謝提供點子的人 #發文附個舊照

招募不是找一百分的完美人才，而是在各種條件取捨和評估之下所做出來最合適的選擇(感覺跟找對象的概念頗像？)。 共勉之，希望大家都招募順利。

想不到2023年有跑了5場實體活動！ 2023做過最特別的是協助高中生升大學的面試，幸好最後都有不錯的成績。一直以來當Giver算是佛系經營，因為我覺得自己的狀態要夠好，才能有好的服務，不追求數量，追求質量，與人互動才能有好的效果和回饋。 #104Giver

在工作繁忙之餘看到這篇文章，頓時像是打入強心針一樣。 在轉職成人資以後，就專注在招募的領域發展，每次的轉職也都會想嘗試其他方向，不排斥任何的可能，但最後都還是會以招募為主。招募是人資的入門，但是這個入門可以做到多深、做到多廣、做到能不能協調求職者和單位主管、做到你可以了解這個產業多少...全都是看自己想怎麼執行這個工作。 招募有趣之處在於每一次面試都是新的開始，即使還是有固定要講的內容，例如公司簡介、薪資結構、福利等等，但是順序、內容多寡還是需要針對每場面試進行調整，面對具有工作經驗的面試者，在每個環節更是要謹慎。 常常篩履歷的時候，會篩到覺得人力銀行上的履歷要被我篩到乾了，我一天大概會篩兩次，早上進公司第一件事就是邊吃早餐邊篩履歷，近傍晚會再篩一次，看不懂的職務就立即向主管發問，總而言之，善用各種關鍵字、同業公司名稱等等，就是要從履歷庫裡擠出那些你沒看過的人。記得以前在系統廠的日子裡，履歷標記真的是搶速度，也有同事在公車上就在標記的，或是中午邊吃飯邊標記，履歷的量就是這麼多，除了想盡辦法、爭取時間篩選，其他溝通技巧、邀約信撰寫等等就是每個人的本事了。 我常覺得招募的工作像是行銷、業務的綜合體，你要夠瞭解公司、夠有信心說出跟其他公司的差異、團隊的氛圍、自己對公司的想法；同時你又要能在面試過程中理解每個面試者的差異，提出自己的見解；以及需要在所有的階段保持同理心去面對任何大大小小的事，當然也包含新人入職以後的各種狀況或是問題。 招募常被很多人定義為「聊聊天」的一個工作，並沒有甚麼了不起，事實上，「聊聊天」的工作也是相當花費腦力跟精力，一天幾場面試結束後，我是需要立刻靠零食來補足體力，或是去休息區放空下，再重新運轉。 關於招募的工作，有太多太多可以分享，昨天剛好獲得一個稱讚，對方覺得我和其他的人資不一樣，是對這個產業有一點了解的。我一直覺得這個工作的主軸是要看見每個人的不同之處，所以當別人發現我的一點點別於其他人資的時候，我很感謝，也覺得又注入了一點能量。 最後，謝謝這篇文章，看到招募的我們！